Klimatomställningen är en av vår tids största samhällsutmaningar. För att nå klimatmålen krävs såväl politiska beslut som tekniska lösningar, men även mod och förmåga att leda förändring.
Ledarnas nya rapport Från gröna ambitioner till verklighet: Om klimatledarskap och chefens roll för en hållbar omställning visar att styrning och stöd från högsta nivå är avgörande för att chefer ska lyckas omsätta klimatambitioner i praktisk handling.
Samtidigt visar rapporten att klimatfrågorna fått högre prioritet i många organisationer: sex av tio chefer upplever att frågan blivit mer prioriterad de senaste åren, medan bara en av tio ser en minskad prioritering.
– Det är goda nyheter eftersom chefer har en avgörande roll i omställningen. Men utan tydliga mål, resurser och stöd från högsta nivå riskerar ambitionerna att stanna vid ord. Med rätt förutsättningar kan chefer driva på omställningen på allvar, säger Neval Bilici, opinionsstrateg hållbar utveckling på Ledarna.
För att omvandla klimatambitioner till konkret handling, varje dag, på alla nivåer och i alla delar av organisationen, krävs klimatledarskap som stöds och styrs från högsta nivå. Även om klimatfrågan är närvarande i många chefers vardag, upplever många att de saknar tydliga mål, tillräckliga resurser och mandat för att kunna driva förändringen fullt ut.
– Samtidigt ser vi goda exempel inom både privat och offentlig sektor som bekräftar att rätt förutsättningar för chefer och ledare gör skillnad. Med den här rapporten vill vi lyfta chefens röst och roll i klimatomställningen, och visa hur viktigt det är att ledning och politik ger chefer rätt förutsättningar att leda förändringen, säger Andreas Miller, förbundsordförande Ledarna.
Ledarnas rapport belyser hur Sveriges chefer ser på sin roll i klimatomställningen, vilka hinder de möter och vad som behövs för att de ska lyckas leda arbetet mot en hållbar framtid.
– Vi föreslår en rad insatser för att stärka klimatledarskapet. Det behövs ökad tillgång till utbildning och vägledning samt skärpta krav i offentliga upphandlingar. Vi ser även att det krävs bättre samverkan mellan näringsliv, offentlig sektor och civilsamhälle. Slutsatsen är att politik och högsta ledning i organisationer måste samverka för att skapa en struktur där klimatfrågan integreras i varje del av verksamheten – från strategi och affärsmodell till uppföljning och kultur. När styrning och stöd från toppen finns på plats skapas goda möjligheter för ett framgångsrikt klimatledarskap på alla nivåer, fortsätter Andreas Miller, förbundsordförande Ledarna.
Läs hela rapporten: Från gröna ambitioner till verklighet: Om klimatledarskap och chefens roll för en hållbar omställning
Några resultat ur rapporten
Klimatledarskap som uppdrag
38 procent av cheferna uppger att de har ett direkt uppdrag att leda klimatrelaterade förändringar inom sitt verksamhetsområde, bland högsta chefer är det 53 procent.
Prioritering av klimatfrågor
59 procent av cheferna upplever att klimatfrågorna i organisationen har blivit mer prioriterade de senaste åren. Endast 10 procent upplever minskad prioritering.
Mål och styrning
51 procent av cheferna tycker att organisationens mål för klimatledarskap är mycket eller ganska tydliga, medan 23 procent anser att målen är ganska eller mycket otydliga. Tydligare mål rapporteras oftare i privat sektor (56 procent) än i offentlig sektor (46 procent).
Drivkrafter för klimatarbete
Det är främst omvärlden som driver klimatarbetet. 38 procent nämner politiska beslut, regleringar och styrmedel som främsta drivkraft, 24 procent tryck från kunder, brukare eller andra intressenter, och 27 procent krav från den egna organisationen. I offentlig sektor dominerar politisk styrning som drivkraft, medan privata chefer oftare pekar på kund- och marknadskrav.
Förutsättningar
48 procent av cheferna uppger att de har tillräckligt bra förutsättningar för att arbeta med klimatrelaterade förändringar, medan 35 procent anser att de inte har det.
Bland dem som har goda förutsättningar lyfts framför allt:
Höga ambitioner i den egna organisationen (50 procent)
Stöd från högsta ledningen (48 procent)
Tydliga mål som kan följas upp (45 procent)
Tydliga riktlinjer eller bästa praxis (31 procent)
Långsiktiga och förutsägbara villkor inom organisationen (29 procent)
Bland dem som saknar goda förutsättningar nämns framför allt:
Brist på tydliga mål (49 procent)
Otillräcklig personalkapacitet eller tid (46 procent)
Brist på tydliga riktlinjer eller bästa praxis (42 procent)
Brist på budget eller finansiella resurser (41 procent)
Brist på teknisk expertis eller utbildning (35 procent)
